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维权案例
 

围观高收入员工维权受限“天花板”
   稿件来源:劳动报
  

  相较于低收入职工群体,高收入人群在劳动力市场上有更强的议价能力。出于平衡企业和劳动者双方利益的考虑,法律对于高收入人群被违法解雇的赔偿金做了“限高”的规定。在实际操作中,违法解除成本有时甚至小于合法协商解除,这也就导致了一些高收入职工在维权时陷入两难。

  案例

  1

  违法解除成本远小于合法操作

  杨正刚在飞利浦照明工作了二十二年,几乎算得上是照明公司进入上海时的第一批技术人员,从一个项目经理做起,逐渐成长为研发经理,进而开始带领团队。

  近几年,照明灯具经历了从白炽灯到日光灯再到LED灯的变革,飞利浦照明也在进行着转型和再发展。对于杨正刚而言,他所擅长的传统产品线在逐渐萎缩,很多岗位都没了。于是,在公司的安排下,他又做回了项目经理,依旧带团队。

  2014年,在公司年底的绩效考核中,杨正刚的绩效成绩在5分中仅得了2分,其上级主管认为,他在沟通等几个方面表现有待改进,杨正刚当时认为,这种评价过于笼统,根本无法真实反映他的工作情况,虽然心中有不满,但考虑到已经在该公司工作了那么久,也就忍了下来。

  在之后的2015年和2016年考核中,杨正刚的考核成绩依旧在2分和3分之间徘徊,公司给出的评价主要包括团队合作、成本控制等问题。对此,杨正刚表示,过去两年是他干得最累的两年,几乎每周有三分之二的时间在加班,他负责的项目也远多于其他同事,虽然经过他的努力,项目都按时完成了,有的项目还受到了好评,但他无法理解为何别人项目做得比他少,反而是优秀,他同样完成工作,却被公司认定为不合格。

  对于主管给出的评价他也表示不认可:“几乎所有项目都是要多部门协作共同完成的,如果我真如他们所说,和其他部门沟通有障碍,那这些项目是怎么完成的?还有成本控制问题,我的成本支出确实超出了预算,但是那是因为之前上级主管下达的方案无法操作,之后重新订制新方案,导致时间延误造成的,而且我在远短于新方案的限期前完成了任务,已经节省了大量的时间和成本,这笔账算在我头上有点太牵强附会了。”

  由于绩效成绩不理想,公司在期间取消了杨正刚带团队的资格,也对其主要负责的欧亚业务调整为了以亚太业务为主,后对其实施了改进计划,最后因为双方的观点不同进行得并不顺利。之后,公司找到了杨正刚,希望能解除双方劳动合同,然而,双方在解除补偿上存在较大差异,无法谈拢。今年5月,公司以不胜任工作为由单方面解除了劳动关系。

  在具体商讨解除补偿时,出现了一个有意思的现象。公司认为,杨正刚因为考核不合格,公司已给予了三年缓冲期,培训也有了,调整工作内容也做了,给他的机会足够多了。因此,公司单方面解除劳动合同不存在任何问题,至于经济补偿,公司也给出了一个具体方案:由于《劳动合同法》中关于经济补偿金的计算规则和劳动合同法施行前的计算规则有所不同,根据法不溯及既往原则,杨正刚的工作年限跨越了2008年1月1日前后,在解除劳动合同计算经济补偿时,会出现计算经济补偿金的算法需适用不同的计算规则。在2008年以前,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。2008年之后,经济补偿多了一条限定,即如果劳动者月工资高于当地社平工资三倍的,执行特殊算法,即:工资基数为社平工资3倍,计算年限最高不超过12年,实行双限。因此,以杨正刚月薪5万计算,经济补偿=50000×13+19512(上年度市职工平均工资的三倍)×9,总金额达80余万元。

  而杨正刚认为,他的考核问题存在很多客观原因,他保质保量地完成了公司交办的各个项目,其中还有的项目受到了表扬,成本超出预算等情况确实存在,但这并不是他的个人能力导致的,而是因为流程设计、团队合作等其他原因造成的,将这些客观因素都算作他的工作不胜任有失偏颇。杨正刚坚持认为,公司的解除系违法。

  在他的诉求中,他主张公司恢复其劳动关系,他并不是完全不能接受公司支付违法解除赔偿金的可能,只是,根据现有政策,即使裁审部门判公司违法解除,杨正刚的赔偿金也受“职工三倍平均工资”,以及“最多不超过十二个月”的双重限制,如此一来,倘若公司确系违法,赔偿金额反而缩水至19512*12,不超过48万元。

  按理说,法律设定违法赔偿,一来是对劳动者的补偿,二来是对企业违法的惩罚,但该事例发生在杨正刚身上,撇开企业究竟是合法解除还是违法解除的讨论,就针对补偿和赔偿的金额来看,违法的48万远成本远小于合法操作所要支出的近80万元的成本,这就意味着杨正刚要么选择得理不得利,要么选择妥协。所以,对他来说,在双方无法协商一致的情况下,恢复劳动关系的诉求是唯一的盼头。

  案例

  2

  干了两年多,违法解除赔偿不及一个月工资

  本报曾在两年前报道过加拿大高管史蒂文的遭遇,他在遭受企业解除时同样碰到了“双限”的问题。

  史蒂文于2012年3月,通过市场招聘进入美国爱科集团任亚太区战略与整合总监。2012年底,爱科集团决定将史蒂文派往谷瑞集团(谷瑞集团于2011年12月被爱科集团在全球范围内整体收购),负责公司兼并后亚太地区的战略整合工作。正因为此,爱科集团于2012年12月31日终止了与史蒂文之间的劳动关系,并安排其与上海谷瑞农牧设备有限公司签订了劳动合同。合同约定,史蒂文担任谷瑞亚太区战略和整合总监,合同期限自2013年1月1日至2016年3月30日。

  根据双方劳动合同约定,史蒂文每个月的税前工资在8万元左右,还有几千元的补贴,年终根据公司效益拿奖金,全年的收入大约在130万元左右。开始工作时,大家都相安无事,但做了一年半,问题来了。

  史蒂文于2014年8月14日收到了一份解除劳动合同的通知,内容为:“基于我们2014年8月14日的沟通,鉴于公司业务状况,管理层研究决定取消亚太区战略及整合总监的职位。

  相应的一些职能将会转移由市场经理和财务经理负责。同时,我们无法就其他内部职位达成一致意见,并且没有就协商条件达成一致意见……您和公司的劳动关系于2014年8月15日正式解除……”史蒂文说,收到这份通知的第二天,他的工作权利就被剥夺了。

  史蒂文难以接受公司对他的处理,于2014年9月16日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,诉求和杨正刚一样,同样要求撤销公司解除劳动合同的决定,继续履行原合同,并要求公司支付他2014年8月15日至仲裁期间的工资和补贴。

  史蒂文向记者描述:“在仲裁开庭的时候,公司拿出了一份董事会决议,说是2014年7月5日就决定撤销这个岗位了,但之前我从来没看到过这个决议。而且开庭的时候,公司一直说,曾给过我市场副经理这样的岗位选择,是我不同意,那有什么证据来证明呢?”史蒂文告诉记者,在他们公司,市场副经理直接的汇报对象是市场经理,在职级上比他原来的总监职位至少低几级,薪酬也比原来少几成,他认为如此岗位调整是没有诚意的,也是不具备合理性的,目的就是一个:赶他走人。

  仲裁委调解不成,进行了裁决,认定公司解除劳动合同的行为属于违法,但由于亚太区战略及整合总监这个职位已经撤销,无法恢复原岗位工作,因此,裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  史蒂文认为这正是公司要的结果,因为即使是违法解除,赔偿金也没多少钱,对于公司来说,违法的成本要远远小于他们继续履行合同的成本,他们自然是求之不得。对于史蒂文来说,表面上看,是胜了官司,其实是失去了极大的经济利益。

  “我现在恢复不了劳动关系,得不到合理的赔偿,其实我是不满意的。”史蒂文第一次感受到了作为高管在维权路上的“高处不胜寒”。

  记者同样为史蒂文算了一下公司违法解除劳动合同的赔偿金。史蒂文从爱科集团派往谷瑞公司时并没有拿取经济补偿金,谷瑞被爱科收购后也属关联企业,史蒂文从2012年3月入职到2014年8月被解雇,工龄为两年半,违法解雇可获得相当于2.5×2=5个月的赔偿金,按照当时的“封顶”工资每月15108元计算,那么他可得的违法解除的赔偿金额为15108×5=75540元,还不足他正常工作时一个月的工资,而这也是史蒂文感到非常不合理的一个方面。

  “如果恢复劳动关系,公司一个月就要支付我8万元,现在虽然名声不好听,算是违法了,但只要花7万多元就没有后顾之忧了,这笔账怎么算都是企业得利。”史蒂文感到有些愤愤不平。

  专家点评

  善意不能被恶用

  对于高收入人群被违法解雇赔偿金的“限高”问题,法律主要是出于平衡企业和劳动者双方利益的考虑,遵循企业承担有限责任的原则,同时,也避免部分高收入人群的恶意操作。其初衷原本是善意的,然而,在实际操作过程中,这个善意的初衷却成为一些企业恶意违法操作的契机。这在日常接待中也时有发生,有的企业情愿戴一顶违法的帽子,也要赶职工走人,因为其违法的成本远小于继续履行合同所需要支付的成本。这直接导致高收入人群在主张权益时只有要求恢复劳动关系这一个选择。

  事实上,岗位的恢复至今主导权仍掌握在企业手里,即使法院判令恢复劳动关系,也将面临执行难的困境,更多的高收入人群可能就像史蒂文一样,官司是赢了,实际权益却无法获得。

  劳动法律师尹维耀认为,高收入人群大多集中在高级管理层,他们虽然在职场上占有更多的优势,相对拥有更多的财富,但其劳动所付出的精力和时间成本也相对普通劳动者更高,他们也是通过付出劳动获得相应的报酬,也应当享有同等条件的劳动权益保障。法律规定的“双限”政策,确实是把双刃剑,如果企业的解

  除是合法的,那也就算了;若是违法的,还要平衡企业利益,给高收入的劳动者设限,显然就难以让人接受了。尹律师建议,现在越来越多的高管通过和企业在劳动合同中约定违法解雇的赔偿金来获得更多权益保障,用契约化的方式寻求突破权益维护的“天花板”的方式,这是自我保护的做法,尤其对外籍打工者来说,是值得尝试的,在司法实践中应当获得认可。

  是否该“双限”评判应统一

  尹律师还认为,除了存在善意初衷被恶意利用的情况,“双限”还存在全国各地执行和观点不统一的情况。

  我国《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而《劳动合同法实施条例》第25条则规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。正是由于这两个条款的规定,使得人们对在计算高收入职工赔偿金时,对是否需要12个月封顶的问题有了两种截然不同的看法。

  第一种观点认为,如果劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资高于上一年度平均工资三倍的,则赔偿金的计算也应当受12个月的限制,这主要是根据《劳动合同法》第47条和87条规定推导出来的。《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;而第47条则规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。故赔偿金也自然要依此封顶。目前,本市采取的就是该做法。

  而另外一种观点则认为,赔偿金的计算不应受12个月的限制,其主要依据为劳动合同法实施条例第25条,该条规定明确规定了,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。既然自用工之日起计算,就不应封顶。

  因此,为了避免各地评判标准不一致的情况出现,希望能有权威部门明确操作原则,统一规范。(李轶捷)

责任编辑:洪昭月
 
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